HUEVOS CON JAMÓN

En anteriores artículos hablaba del socio tóxico y el socio funcionario como tipología de socios que no deberíamos tener en las cooperativas. En este artículo voy a comentar otras tipologías más positivas de socios que nos podemos encontrar en la cooperativa.

Existe un dicho empresarial que explica que, para preparar unos huevos con jamón, la gallina colabora y el cerdo se compromete. De este dicho y de conversaciones que he tenido con dirigentes de cooperativas, que me suelen comentar que sus socios cumplen con su trabajo, pero que no les pueden pedir que se queden un rato más, que asistan a una reunión o que vayan a un curso de formación fuera de horas de trabajo, me da por pensar que existen socios-cerdo y socios-gallina.

Los socios cerdo son aquellas personas socias comprometidas que cumplen con sus obligaciones haciendo más de lo esperado, superando las expectativas “normales” que se podrían tener por el “contrato” de adhesión con la cooperativa, porque viven, piensan y sueñan constantemente con sacar adelante el proyecto cooperativo (evidentemente sin caer en excesos ni patologías).

Los socios-gallina son aquellas personas que colaboran, pero con un nivel de compromiso que calificaría por debajo de lo que debiera ser normal. Identificar a una persona socia gallina es fácil, son aquellas que suelen decir cosas como éstas:

- Yo vengo, trabajo, cumplo y me voy. Con eso es suficiente, no quiero saber nada más. ¡Eso a los jóvenes!, que yo ya llevo ‘currando’ muchos años, ahora les toca a los otros. 
- ¿Invertir? Para lo que me queda en la cooperativa, que inviertan los que se vayan a quedar. 
- ¿Yo, presentarme al Consejo Rector?, demasiados dolores de cabeza y complicaciones, yo no sirvo para eso.
- Que tiren otros del carro que yo ya he tirado bastante. 
- ¿Un curso de informática?, eso para los jóvenes. A mí se me ha pasado el tiempo de aprender.
- ¿Hacer un curso dentro de horas laborales? Y luego… ¿quién hace mi trabajo? 
- ¿Hacer un curso fuera de horas? ¡Sí hombre, encima!, ¡y sin cobrarlas! Para eso, los que quieran aprender.

Si surge algún problema que solucionar en época de vacaciones, te contestan… 

- ¡Eh!, qué yo estoy de vacaciones. Qué vaya el jefe” que para eso está y encima  cobra más.
- Para lo que me paga la cooperativa, ya hago bastante. 
- ¿Reunión?, ¿asamblea?, ¡qué rollo!, ya me diréis cómo quedáis.

Y si se les llama la atención porque su nivel de productividad es mejorable, suelen decir que hay otras cosas más importantes en la vida que trabajar. Suelen ser los últimos en llegar y los primeros en salir. Suelen decir a los otros socios: 

- ¡Eh, no trabajes tanto que no vas a heredar la cooperativa!

¿Cómo conseguir aumentar el nivel de compromiso de los socios?

No es una tarea fácil, pero se debe dedicar tiempo desde los Consejos Rectores y la Dirección para poner en marcha planes y procesos que desemboquen en un aumento del compromiso de los socios con la cooperativa. La Dirección debe trabajar en generar un clima o una cultura de destino compartido entre socios y cooperativa. Para eso debe tener en cuenta que las  personas, en esencia, buscan desarrollarse en un entorno respetuoso y compatibilizar su vida laboral y personal.

La cooperativa debe trabajar en satisfacer dos propósitos a la vez: conseguir que la empresa sea productiva, proponiendo a los socios de la cooperativa aportar valor añadido, y que los socios puedan desarrollarse como personas dentro de la cooperativa.

Para conseguir esto, la cooperativa debe ofrecer oportunidades de formación y promoción… Para ello, debe facilitar la formación permanente a lo largo de la vida laboral (permisos, financiación, tiempo libre para formarse etc.); flexibilidad laboral y horario de trabajo adecuado; introducir variedad y autonomía en los trabajos; llevar la participación a todos los ámbitos de la empresa cooperativa; posibilitar la máxima transparencia en los procesos y decisiones; estudiar la posibilidad de que la cooperativa facilite al socio asesoramiento en la trayectoria profesional, financiero-fiscal o psicológico-personal; estudiar la posibilidad de poner en marcha beneficios sociales extrasalariales como seguros médicos, plan de jubilación, seguro de vida, ticket restaurante y otros.

Éstas y otras medidas, que seguro muchas cooperativas están poniendo en marcha, facilitarán el compromiso del socio con la cooperativa.

“No nos falta valor para emprender ciertas cosas porque son difíciles, sino que son difíciles porque nos falta valor para emprenderlas”. Séneca

Así que… ¡ánimo!

EMPRENDEDORES CREAN UNA COOPERATIVA

LA LEY DEL GALLINERO EN LAS COOPERATIVAS

Hace poco me preguntaba, ¿se da la ley de gallinero en las cooperativas?

Ante esta pregunta, mi experiencia de trabajo desde hace 20 años con cooperativas me dice “rotundamente” que la respuesta es NO, pero me han contado que alguien ha oído hablar de algún caso que se ha dado en alguna cooperativa de otras partes del estado español.

¿Pero qué es eso de la ley del gallinero? Los gallineros caseros están construidos de tal manera que tienen dispuestos unos palos horizontales para que las gallinas duerman. Las primeras gallinas en irse a dormir toman los mejores lugares, que se encuentran en el palo superior. Son los mejores puestos, ya que cuando hacen sus necesidades, lanzan sus excrementos sobre las que se encuentran en los palos inferiores. Por supuesto, las gallinas más perjudicadas son las que llegan las últimas a dormir y tienen que conformarse con el palo inferior, que recibe todo de todas las gallinas que ocupan los sucesivos palos.

De aquí nace la llamada "Ley del gallinero", expresión que implica abuso de poder que la lengua española ha tratado de describir como "prepotencia". Para que este abuso de poder pueda existir y se genere la prepotencia tiene que haber por parte de quien ejerce el abuso y de quien es abusado una aceptación implícita de la "Ley del gallinero". Lo más probable es que el abusador sea alguien que fue en su momento objeto de abuso a su vez y estando en el palo inferior no se rebeló, conteniendo su humillación y su rabia para cuando llegara el día que le tocara dormir en el palo superior.



Esquema del funcionamiento de una empresa cooperativa donde los de “arriba” fastidian sistemáticamente a los de “abajo”

En la Cooperativa de Trabajo asociado coexisten dos estructuras organizativas, la  Organización Productiva o empresarial en la cual están tanto los socios trabajadores como el resto de los trabajadores, organizados según las áreas de la empresa, puestos de trabajo, responsabilidades, etc. Por otra parte tenemos la  Organización societaria; en ésta los socios, mediante la Asamblea General y el Consejo Rector, toman las decisiones principales de la cooperativa, evalúan la gestión realizada por la dirección y participan asimismo de los resultados económicos obtenidos.

En las cooperativas, los cargos son elegidos democráticamente y, al contrario que sucede en las empresas de capital, los cargos son elegidos de abajo arriba, es decir, son los socios a través de la Asamblea los que eligen al Consejo Rector y éste a su vez elige al presidente y cargos societarios correspondientes. Una de las elecciones clave que ha de tomar el Consejo Rector es la elección de la persona que estará a cargo de la estructura empresarial. Es La Asamblea General la que evalúa la gestión del Consejo Rector.

Por otra parte, las personas que ocupan cargos de dirección son elegidas por el Consejo Rector, especialmente la figura del Director/a, y éste/a a su vez elige su equipo de dirección.

Podríamos afirmar consecuentemente que, a través del juego democrático y el respeto que se debe dar entre los propios socios-trabajadores, no se produce la Ley del gallinero en las Empresas de Trabajo Asociado, ya que en éstas los socios-trabajadores no utilizan el poder que les confiere su cargo de consejero o de dirección  para “fastidiar” a los que están bajo su responsabilidad.

Esta situación, como decía, no la he percibido nunca en una cooperativa valenciana, pero me han hablado de que, en algún lugar, hay cooperativas en las que el juego democrático que ofrece la fórmula cooperativa, se utiliza  de forma perversa para, con el grito de “leña al mono”, menoscabar sistemáticamente la autoridad del Consejo Rector o del equipo directivo, y este  acoso y derribo  se centra especialmente en los cargos de presidencia y/o  dirección, que son los más vulnerables.  Esto normalmente conlleva consecuentemente la dimisión del Presidente y/o del Consejo Rector, o de la dirección.

A continuación, una  vez que el equipo de dirección o Consejo Rector, ha presentado su dimisión porque no son capaces de gobernar y dirigir la cooperativa, piensan: “ahora os vais a enterar de lo que vale un peine”, y se dedican sistemáticamente a practicar la misma ofensiva contra el nuevo equipo de dirección o nuevo Consejo Rector, que ellos sufrieron cuando asumían responsabilidades en la cooperativa. Así pues, tenemos un círculo vicioso continuado y sostenible que dura hasta que la cooperativa lamentablemente acaba por cerrar, ya que al pasarse los socios gran parte del tiempo conspirando y menoscabando la autoridad en lugar de trabajar, la cooperativa irremediablemente se vuelve ineficiente y poco competitiva.

Esas cooperativas de las que me han hablado  suelen funcionar bajo el lema “somos una cooperativa, todos somos iguales, pues “mierda” para todos”.

Afortunadamente la realidad del mundo cooperativo de trabajo asociado está formada mayoritariamente por cooperativas que son capaces de estar en el grupo de cabeza  de sus respectivos  sectores productivos, porque han sido capaces de entender el funcionamiento democrático de la sociedad cooperativa y trasladarlo al funcionamiento empresarial, obteniendo las sinergias y ventajas que produce el funcionamiento democrático de las empresas al tener equipos de trabajo altamente productivos.

Escribiendo este artículo  me ha venido a la memoria  la novela  Rebelión en la granja de George Orwell, que trata  acerca de un grupo de animales en una  que expulsan a los humanos y crean un sistema de gobierno propio, inicialmente democrático, que  finalmente acaba convirtiéndose en una tiranía brutal, donde el lema  inicial de “Todos los animales somos iguales”, acaba convirtiéndose finalmente en "Todos los animales son iguales, pero algunos son más iguales que otros". Este principio, traducido a esas cooperativas de las que me han hablado, significa: “todos los socios somos iguales, pero algunos somos más iguales que otros” lo que les lleva a pervertir el funcionamiento democrático de la empresa cooperativa.

Pepe Albors             p.albors@fevecta.coop

EL SOCIO FUNCIONARIO

En un artículo anterior hablaba de los problemas de tener en nuestra cooperativa lo que denominábamos como socio tóxico. En este artículo vamos a reflexionar acerca de las implicaciones de la funcionarización del socio en la cooperativa. Muchos cooperativistas recordarán que en los inicios de la cooperativa el voluntarismo de las personas fue el motor de arranque y consolidación del proyecto empresarial y social que representa la cooperativa. La ilusión que tenían todos los socios hacía que el proyecto avanzase en la buena dirección, mientras que las dificultades se suplían y superaban con horas de dedicación, escaso salario en ocasiones, pero mucha motivación y trabajo en equipo.

Ya en una segunda etapa, una vez alcanzada la madurez de la cooperativa, no bastaba sólo el voluntarismo que dio paso a una profesionalización en todas las áreas y funciones de la cooperativa. Profesionalización que hizo consolidar el proyecto empresarial cooperativo y que hizo posible tener jornadas laborales y salarios comparables a las empresas del sector. Pero, esta forma de funcionar, que podríamos llamar "el viejo modelo cooperativo" corre serios peligros de no ser competitivo a medio o largo plazo, si los socios y socias trabajadores anteponen su bienestar - comprensible, por otra parte- a las necesidades de la cooperativa. Y es que, en muchos casos, acababan convirtiéndose en empresas donde la burocracia se ha asentado y donde los socios se han funcionarizado, olvidándose de los principios del cooperativismo.

Entiéndaseme bien. Cuando hablo de funcionarización me refiero al peligro de caer en la rigidez e inercia en los procesos, en tomar decisiones con lentitud, retrasando los cambios, la evolución y la adaptación de viejos procesos a nuevas circunstancias. Se llega a esa situación una vez que se ha superado la tensión derivada de los primeros años del cooperativismo, que requieren un esfuerzo y un voluntarismo, casi siempre excesivo. Se diría que dicha funcionarización pone fin a la utopía de los inicios y en algunos casos a la muerte de la cooperativa.

¿Cómo combatirlo?

Este proceso se combate con la racionalización y la profesionalización del trabajo, el liderazgo motivador, la implantación acordada de itinerarios profesionales, la valoración y el reconocimiento del desempeño individual y colectivo, la participación en nuevos proyectos que devuelvan la ilusión inicial, la recuperación de la utopía y también con la incorporación de nuevos socios.

Para que el deseo de funcionarización desaparezca de algunos cooperativistas, debemos seguir profundizando en nuestras conquistas; y también resulta importante que en la incorporación de nuevos cooperativistas se tengan claros los objetivos y los principios del cooperativismo. Y es que, en realidad, la desidia y la falta de motivación son reacciones a un entorno frustrante, a la falta de líderes y a tareas poco estimulantes del talento y el potencial que todos tenemos.

Tenemos que movilizar a toda la organización en la gestión del cambio, del compromiso, de la cohesión al proyecto común para transformar la cooperativa. Como colectivo general, debemos encontrar los resortes movilizadores. Las personas no se motivan porque se lo pidas, ni porque se lo exijas, mucho menos porque les obligues. Al contrario, las personas necesitan darle sentido a lo que hacen y están esperando que alguien o algo les dé la oportunidad de hacerlo.

Un elemento importante para evitar la tendencia a la inercia y la rutina puede ser la incorporación como socios de personas jóvenes, que aporten nuevas ideas y competencias profesionales actualizadas, con nuevas ilusiones, la renovación de los puestos de trabajo y posiblemente la dinamización de los equipos directivos y la cultura de la organización, aumentando así nuestro capital humano y social. Tales aspectos, engarzados con el compromiso con los valores del cooperativismo, pueden servir de acicate para la renovación de los proyectos cooperativos existentes y facilitar el relevo generacional inevitable.

Pepe Albors           p.albors@fevecta.coop

EL SOCIO TÓXICO

Las variables fundamentales para el buen funcionamiento de una cooperativa de trabajo asociado, que se manifiesta en que sea una empresa competitiva, capaz de conseguir sus objetivos sociales (esencialmente un trabajo digno y de calidad), son que exista un equipo de trabajo que sea capaz de subordinar los intereses individuales de cada uno de los socios al bien común de todos.

Es incuestionable que un grupo de personas con un objetivo, visión y misión compartidos por todos es capaz de producir una serie de sinergias que hacen que la cooperativa sea altamente competitiva y que la satisfacción laboral de los miembros que la componen sea máxima.

Desde el conocimiento que me ha procurado mi experiencia laboral de trabajar en cooperativas durante más de 20 años, he observado que muchas cooperativas que potencialmente eran capaces de ser empresas altamente competitivas, finalmente han desaparecido o están subsistiendo con mucha precariedad.

Cuando he analizado el porqué de esta situación, me he encontrado en numerosas ocasiones que el factor que ha hecho que la realidad de la cooperativa haya sido su cierre o situación precaria es la de contar entre sus socios con personas que han estado continuamente remando contracorriente de los intereses generales de la cooperativa, o poniendo palos en las ruedas del proyecto socio – empresarial. A este tipo de socios los podemos denominar

SOCIOS TÓXICOS

Podríamos definir los socios tóxicos como aquellas personas que generan conflictos o favorecen una atmósfera negativa en el trabajo, socios holgazanes o que se escaquean, o personas incompetentes. Socios que pierden su tiempo injustificadamente (móvil, Internet...). Socios que están continuamente desacreditando al Consejo Rector o a sus mandos directos, socios que puentean con mala intención y tratan de engañar y utilizar al resto de socios, socios que envenenan las relaciones interpersonales, etc.

Posiblemente el número de socios responsables de estas malas prácticas en las cooperativas son "pocos", pero producen daños muy graves en las relaciones personales y profesionales en el seno de la cooperativa. Conozco casos de buenos trabajadores cooperativistas que han abandonado la cooperativa por no soportar a este tipo de personas.

Qué soluciones podemos adoptar en las cooperativas  frente a este tipo de socios, claramente creo que hay que expulsar sin contemplaciones a este tipo de personas de la cooperativa. No me vale la actitud de algunas cooperativas que, como la  parábola, quieren que ”la oveja descarriada vuelva al redil”. Lo que hay que hacer es apartarla definitivamente de la cooperativa y centrar esos esfuerzos en las personas que realmente valen la pena en el seno de la cooperativa. Como decía un amigo mío catalán: ”todo lo que cuesta dinero es barato” y al final el coste de la expulsión de este tipo de socios no es más que dinero, y si lo hacemos bien hasta podemos salir ganando en este tema.

Hay que  actuar con rapidez para evitar que los daños sean irreparables. La verdad es que cuando se despide a un socio tóxico en poco tiempo todo vuelve a funcionar con armonía y calidad laboral.

Por último, animar a los consejos rectores de las cooperativas a que sean valientes y se atrevan a hacer frente a este tipo de situaciones. Desde FEVECTA podemos ayudar a hacer frente a este tipo de situaciones.

Pepe Albors         p.albors@fevecta.coop